第196章 引入职业经理人非遗纪元我的非遗传承帝国

“传承之光”大厦顶层的战略会议室气氛不同于往常任何一次业务讨论。

空气中弥漫着一种混合了审视、期待与些许不安的凝重。

林砚坐在主位两侧是周锐、徐薇、沈砚心。

而他们的对面坐着两位气质卓然、眼神锐利的新面孔。

一位是杨哲四十出头穿着剪裁合体的深灰色西装没有系领带显得干练而不失亲和。

他此前在一家全球领先的科技巨头担任人力资源高级总监以构建敏捷组织体系和卓越领导力培养项目闻名。

他的履历表上是清晰的数据和成功的案例：如何帮助一家数万人的科技公司在三次重大转型中保持组织活力和人才竞争力。

另一位是秦澜年纪稍长约莫四十五六戴着一副无框眼镜眼神冷静如磐石。

她曾是一家顶级投资机构的运营合伙人精通企业财务治理、风险控制和资本运作经手过多个复杂并购案后的整合工作以铁腕和专业着称。

她的存在本身就代表着严谨与秩序。

这是经过数月搜寻、多轮面试和背景调查后林砚为“非遗纪元”选定的首席人力资源官（CHO）与首席财务官（CFO）最终候选人。

今天并非最终面试而是让核心团队与这两位潜在的“新血液”进行一次深度碰撞。

“杨先生秦女士”林砚开场语气平和而郑重“欢迎二位。

想必猎头已经向二位详细介绍过‘非遗纪元’的情况。

今天请二位来是想在更开放的语境下探讨如果我们成为同事将如何共同面对这家公司现阶段的挑战与未来的可能性。

” 她首先看向杨哲：“杨先生我们目前员工规模已超过两千人业务横跨传统手工艺、教育、高端零售、国际文化交流乃至科技领域组织形态复杂。

我们既需要保持初创公司的创新活力又需要建立足以支撑全球化发展的组织能力。

您如何看待其中的矛盾？又将从何入手？” 杨哲微微倾身他的声音沉稳带着一种经过千锤百炼的自信：“林总周总徐总沈先生。

在我看来‘活力’与‘能力’并非必然矛盾关键在于组织设计和文化引导。

‘非遗纪元’独特的魅力在于其深厚的文化根基和使命感这是凝聚人心的最大优势但也可能成为组织僵化的潜在诱因——如果过于强调‘守护’而忽略了‘进化’。

” 他停顿一下观察了一下众人的反应继续道：“我的初步构想是‘双轨制’。

一方面对于‘天工集’高定、‘数字方舟’这类需要极致创意和专业深度的业务单元采用更类似于‘工作室’或‘创新实验室’的敏捷模式赋予高度自主权弱化流程束缚。

另一方面对于‘国民课堂’、供应链、海外渠道运营等需要标准化和规模效应的业务则建立更清晰、高效的流程体系。

而我的首要任务是打通这两套系统之间的人才流动、知识共享和协同机制防止形成新的‘孤岛’。

” 他看向沈砚心：“尤其重要的是如何将沈先生所代表的文化坚守通过科学的岗位职责、能力模型和绩效导向转化为每一个相关岗位员工自觉的行为准则而不是流于口号或成为创新的阻力。

这需要人力资源与业务、与文化委员会深度共创。

” 沈砚心若有所思没有立刻回应但眼神中的审视略微缓和。

林砚转而看向秦澜：“秦女士我们拒绝了B轮融资选择了依靠自身盈利支撑战略性增长。

这意味着我们对现金流管理、投资效率和风险控制的要求极高。

同时我们的资产很特殊大量是难以估值的无形资产——传承人的技艺、品牌的文化溢价、数字资产等。

您将如何构建我们的财务体系既支撑野心又守住底线？” 秦澜推了推眼镜她的语速不快每个字都像是经过精密计算：“林总各位。

‘非遗纪元’的财务模型确实不同于常规企业。

我的思路是建立‘三维财务评估体系’。

” “第一维是传统的财务报表和现金流管理这是生存的底线必须绝对稳健。

我会引入更先进的预测模型和风险预警机制。

” “第二维是‘价值投资评估’。

对于‘非遗之光’、‘世界非遗图谱’这类短期内难以盈利但具有巨大战略价值和社会影响力的项目不能简单用ROI（投资回报率）衡量。

我们需要建立一套独立的评估指标衡量其在对品牌提升、生态构建、人才吸引等方面的长期贡献并将其纳入资源分配的决策依据。

” “第三维是‘文化资产估值’。

这是我需要与沈先生团队紧密合作的重点。

”她看向沈砚心目光坦诚“我们需要尝试为那些顶级的、具有代表性的技艺和作品建立一套相对客观的、可供内部管理和外部参考的‘文化价值评估框架’。

这并非为了将其证券化而是为了更清晰地认知我们的核心资产并在合作、保险、传承人激励等方面提供价值依据。

这极具挑战但至关重要。

” 小主这个章节后面还有哦请点击下一页继续阅读后面更精彩！。

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